工艺要求
代理人从“人海战术”转向高水平质量的发展，全行业代理人从900多万人滑落至不足300万人。截至目前，不少公司代理人规模仍处于下降通道中。在此大背景下，险企纷纷寻求增员、增优，力图为代理人规模持续下滑按下“刹车键”。
太平人寿在7月28日的2024年年中工作会议上提出，将“育人才”作为下半年六个方面工作重点之一，强调了用高质量队伍建设做大做强人才基石，以人为本提供强有力的人才支撑。
平安人寿队伍发展部总监周卫东在接受21世纪经济报道记者正常采访时表示：“在队伍增量上做优，入口端要做好，更重要的是在培养端，要把队伍的产能和服务能力提升上来，同时在团队建设方面，通过基本法升级，打造扁平化组织，引导团队精兵化建设。”
各大险企从今年初开始就纷纷吹起了“增员”风，尤其在高端代理人领域“抢人大战”早已拉开帷幕，例如，去年6月平安发布高端代理人品牌“平安MVP”、今年一季度太平人寿招募“医康养代理人”、此外，还有中国太保发布“CA企业家计划”、新华保险发布“新华有WE来－-优计划”，以及泰康发布的健康财富规划师HWP品牌招募计划等等。
根据相关行业数据统计，在各大险企积极增员的努力下，以上海个险市场为例，41家上海个险市场主要保险公司人力下滑明显放缓，在册人力基本持平，不少险企月均增员率超过4.00%。其中，部分险企如友邦、国寿、中宏、泰康等，在上海已实现1-6月人力净增长，止住了下滑势头。
值得注意的是，也有部分保险公司的人力净增还处于负值，对此，业内人士认为，当前保险公司的增员并不是简单地增加人力，而是要求高质量的增员，不仅是增员更是增优，因此增员并不代表“清虚”的结束。
以平安为例，此前，平安人寿上海分公司行销经理余巧琴在接受21世纪经济报道记者正常采访时表示，团队管理的重点不仅是增员，更是高质量的增员。产能提高带来存在竞争力的收入，就能吸引更多优秀人才加入和稳定下来，为客户提供优质服务，以此来实现良性循环。
在平安人寿队伍发展部总监周卫东看来，高水平发展的核心是为客户提供高质量的产品和服务，而高品质服务依托于优质的代理人队伍。在这个目标下，职业化，专业化和为客户提供有价值的服务成为代理人的转型方向，打造一支高素质、高绩效、高品质的“三高”队伍是必然选择。
据悉，截至2024年一季度，平安寿险个险代理人33.3万，较年初下降 4.0%，人力下滑幅度持续收窄，逐渐企稳。
值得注意的是，有业内人士分析，由于今年上半年有增员等系列活动托底，代理人出清速度较2023年已明显放缓，下半年大概率将延续上半年优增、客经战略。
21世纪经济报道记者看出，上半年以来，多家险企不约而同地推进代理人队伍的优化升级。
太平人寿在回复21世纪经济报道记者提问今年的增员策略和当前的进展时表示，2024年其个险将坚定围绕以“晋升”为核的组织发展的策略，搭建组织发展金字塔模型，以“龘计划”作为底部量，强化转正；以“医康养经理”作为腰部量，提升增员吸引；以EMP作为头部量，在保质基础上提量，放优秀机构的规模效应。
据悉，今年上半年，太平人寿累计招募新人超过2万人，其中30-50岁人员占比最高，太平人寿表示，总的来看，新人的各项核心业务指标较去年同期均有提升。
泰康人寿组织发展策略则以HWP队伍发展为核心，借力总分政策支持，激发全员组发意愿，推动内升，做好优增优聘。
HWP（健康财富规划师）是泰康新近推出的高端代理人品牌，其定位是服务中高净值人群全生命周期、全财富周期的专家，从单纯保险产品营销售卖转向培养保险顾问+医养顾问+理财顾问，横跨保险、实现用户及其家庭多元化的健康、养老和理财需求，更好地帮助人们应对长寿时代的挑战。
泰康人寿对21世纪经济报道记者表示，目前新增人员的结构呈现了年轻化、高学历、高绩效的特征，平均岁数36.3岁，本科及以上占比64%，建筑地产、教育行业、保险同业、医疗健康、金融（非保险）传统五大招募来源新人119人，人均产能22.9万，产能占比高达68%。
平安也早在2021年便聚焦代理人队伍高质量转型，引导队伍结构改善、规模稳定。
平安人寿透露，截至2024年3月底，人力规模逐步企稳，同比下滑幅度收窄；队伍结构改善，其中新增人力中“优+”占比提升至50%；同时代理人的高学历占比持续改善，大专及以上学历人力占比提升至45.8%，同比提升4.9个百分点。
同时，平安人寿表示将始终坚定增优策略、力推高质队伍规模扩量，不断精进增优体系，重点在增优定位、增优品牌、新人培养三个方面做优化升级。一是在增优定位方面，向上端拓展，实施高端人员定向招募：聚焦本科及以上销售管理人才，打造专项招募计划、政策支持；二是在增优品牌方面，加强宣传，扩大社会影响力，增强招募吸引力；三是在新人培养方面，加速认证体系的分层分级覆盖，助力吸引培养优才，提升队伍专业形象。
虽然近年来行业整体业绩持续增长，但保险业人力始终处于呈现负增长状态，市场都会存在增员难、队伍增员意愿低的问题。业内有经验的人指出，尽管各家公司在人力发展上投入大量资源，经营成本和投产比高，但效果一般。
平安人寿具体分析了寿险业增员困难的两大难题：一是行业进入转型升级周期，对于招募方式提出更加高的要求。产品持续趋于同质化，人口红利消退，灵活就业模式的兴起，传统增员方式吸引力逐步减弱；二是客户对渠道和产品的要求在提升，对保险代理人专业性提出更高的要求。随着医保体系的逐步完善，以及基金、银行理财等金融理财产品的逐渐丰富，客户的保障多了、财富选择多了，对保险产品和产品的销售经营渠道也提出了更高的要求。
周卫东在接受21世纪经济报道记者正常采访时指出，寿险行业转型改革的质变，需由“变革业务模式”来促成。即从过去“大进大出”的粗放型驱动业务的发展模式转向以队伍产能驱动业务的精细化发展模式。
面对上述挑战，需要结合高质量人才发展需求，形成增员、培养一体化的人才教育培训体系。周卫东还补充道，为了迎合高质量人才需求，平安目前与高校/专业机构合作引进课程或搭建认证体系，助力人才吸引及培养。例如，升级推出“财富康养保险规划师”培训项目，携手清华、北大两大知名学府，共建财富、健康、养老“三维”课程教学体系，并针对不一样梯队的代理人群体，分别设置初、中、高级“三阶”评价分级认证，帮助代理人拓宽视野格局、提升专业素养及服务能力。
在面对增员难题时，太平人寿也采取了一系列措施。一是专注于队伍升级与高水平质量的发展，太平人寿个人业务条线将继续推动“医康养经理人”的从优筛选，提升队伍产能，带动队伍升级；二是建立稀缺性价值壁垒，“医康养经理人”通过权益赋能，全方面提升保险从业者社会评价，变普通人为能人；三是通过科技赋能助力代理人转变发展方式与经济转型，太平人寿个险打造一系列科技应用，实现线上线下相融合的高质量数智化营销生态。
泰康人寿在接受21世纪经济报道记者正常采访时强调了强化绩优代理人队伍建设的重要性。首先，泰康表示其从始至终坚持“专业化、市场化、规范化”理念，深耕寿险产业链，打造了“活力养老、高端医疗、卓越理财、终极关怀”四位一体的商业模式，形成以幸福有约、泰康之家、健康财富规划师三大创新体系为支撑的品牌“金三角”。其次，泰康致力于构建HWP知识版图：让HWP成为保险顾问+健康管家+理财专家。再而，泰康拥有HWP专属培训体系：划分“基础+沉浸+扩展”三种体验模式，形成战略、健康、长寿、富足全方位体验式培训体系；最后，泰康还为健康财富规划师（HWP）提供了十大赋能，享受泰康的顶配资源。
日期 : 2024-08-08 
